Empty

Total: 0,00 €

You are here

Kaiken keskellä

Keskijohto strategisen muutoksen tekijänä ja kokijana
Peltoniemi, Jarmo
978-951-39-7513-5; 1457-1986
Jyväskylän yliopisto.
Jyväskylä studies in business and economics (190)
2018

Peltoniemen väitöskirjassa selvitettiin keskijohdon omakohtaisia kokemuksia organisaation strategisesta muutoksesta. Peltoniemen mukaan muutos on moniulotteinen prosessi ja siihen vaikuttavat myös asiat, joita strategiaa laadittaessa ei syystä tai toisesta ole otettu tai haluttu ottaa huomioon.

Tutkimus osoitti, että muutosta yritetään usein viedä eteenpäin laatimalla Powerpoint-esityksiä, joissa organisaation johdon tavoittelema strateginen muutos on tiivistetty muutamaan seikkaan. Keskijohdon kokema muutos sisältää virallisten esitysten ulkopuolella kuitenkin moniäänisiä keskusteluja sekä strategisen muutoksen sisällöstä että muutoksen osapuolista.

Piilomerkitykset hallitsevat ajatuksia ja tunteita

- Tutkimuksen tuloksina nousevat esiin keskijohdon puheessaan tuottamat piilomerkitykset. Piilomerkitykset liittyvät muutokseen, organisaatioon ja sen ihmisiin, ja ne hallitsevat keskijohdon ajatuksia sekä tunteita muutoksen aikana. Piilomerkityksiä luovat keskijohdon pohdinnat ja keskustelut omasta itsestä, esimiehistä ja alaisista, selittää Peltoniemi.

Väitös osoittaa, että virallisissa strategisissa keskusteluissa jäävät piiloon myös keskustelut vallasta ja se, kuinka keskijohto kokee oman ja toisten vallan sekä vallankäytön. Tällaiset piilomerkitykset tulevat kuuluviksi vain, kun ne varta vasten otetaan keskustelunaiheeksi. Muuten piilomerkitykset ovat pinnan alla ja vaikuttavat sieltä organisaation jäsenten tulkintoihin strategisesta muutoksesta ja organisaation kulttuurista - eivät kuitenkaan aina toivottuun suuntaan.

- Keskijohdon yhtenä tehtävänä on etsiä ja tuottaa toimintaa käynnistäviä merkityksiä strategiselle muutokselle ja tässä keskijohto usein kokee epävarmuutta. Muutos on moniääninen ja jatkuva prosessi, jossa myös keskijohdon työ on alati neuvotteluiden kohteena. Merkitykset tulevat esiin organisaation kulttuurin sallimien kehysten sisällä, ja siksi muutos helposti rajautuu vain olemassa oleviin käsityksiin itsestä ja luodusta ympäristöstä. Tämä voi aiheuttaa kitkaa sisäisen organisaation ja ulkoisen todellisuuden välillä ja hidastaa muutosta, huomauttaa Peltoniemi.

Piilomerkitykset otettava huomioon strategiaa laadittaessa

Organisaatiolla ei ole yhtä ainoaa ja oikeaa merkitystä ja tavoitetta, vaan organisaatio muodostaa areenan, jossa eri ihmisryhmien tuottamat merkitykset kilpailevat huomiosta. Strateginen muutos saa usein osakseen vastarintaa ja muuttuukin tekemiseksi vasta silloin kun tavoitellut asiat ja muutokset ovat osallistujien mielessä muuttuneet merkityksellisiksi.

- Tulosten perusteella voidaan sanoa, että strategian laatijoiden olisi hyvä yrittää ensin tunnistaa myös piilomerkitysten sisältämät asiat ja sitten sisällyttää ne strategisen muutoksen agendaan. Tunnistamalla ja ottamalla huomioon piilomerkitykset voidaan muutokseen valmistautua paremmin, ja täten tavoiteltu muutos voi edetä nopeammin ja syvemmin, Peltoniemi korostaa.

Tutkimuksen aineisto kerättiin haastattelemalla julkishallinnon organisaation keskijohtoa. Tuloksia on mahdollista soveltaa julkishallinnon lisäksi harkiten myös yksityisellä sektorilla, sillä saman tyyppisiä piilomerkityksiä, merkitystenluontia ja -antoa ilmenee kaikissa organisaatioissa toimialasta riippumatta.

 

37,00 €
Stock: 
3